Benchmarking salarial: por qué un estudio salarial ya no es cuestión de sueldo

Cada vez más empresas nos preguntan por los estudios o benchmarking salariales:
qué son, para qué sirven, cuándo hacerlos y, sobre todo, si realmente funcionan.

La pregunta de fondo suele ser siempre la misma:
¿estamos ante una moda en gestión de personas o ante una necesidad estratégica real?

Desde nuestra experiencia en consultoría de RRHH, la respuesta es clara: un estudio salarial es imprescindible… pero solo si se plantea bien.

¿Qué es realmente un estudio salarial?

Tradicionalmente, un estudio salarial se ha entendido como un proceso de comparación de los salarios de una empresa con los de otras organizaciones del mismo sector o con roles similares del mercado.

Su objetivo era claro:

• Garantizar competitividad
• Asegurar equidad interna
• Ajustarse a tendencias retributivas

Sin embargo, este enfoque se ha quedado corto.

El gran error: reducir el benchmarking salarial al salario

Tener salarios ajustados, o incluso por encima del mercado, no garantiza una buena gestión del talento.

Un salario competitivo no compensa:

• Un liderazgo tóxico
• Una cultura obsoleta
• Falta de reconocimiento
• Ausencia de desarrollo profesional
• Rigidez, desconfianza o falta de flexibilidad

Por eso, desde TEMPS entendemos el estudio salarial como una herramienta estratégica, no como un simple informe económico.

Un enfoque holístico: retribución + experiencia del empleado

En nuestros estudios salariales incorporamos variables clave que marcan la diferencia:

• Retribución fija, variable y flexible
• Beneficios sociales y emocionales
• Desarrollo profesional y planes de carrera
• Formación continua
• Cultura, liderazgo y clima laboral
• Bienestar y gestión emocional

Porque las personas no solo quieren cobrar mejor, quieren trabajar mejor.

Este enfoque convierte el estudio salarial en una herramienta real de gestión, no en un documento que acaba en un cajón.

Antes de hacer un estudio salarial, responde a estas 3 preguntas

Si no puedes responderlas con claridad, no empieces el proyecto.

1. ¿Está implicada la alta dirección?

No solo a nivel discurso, sino:

• Estratégico
• Financiero
• Compromiso real con el cambio

2. ¿Por qué quieres hacer el estudio?

Identifica el problema real:

• Rotación elevada
• Dificultad para atraer talento clave
• Bajas voluntarias
• Falta de compromiso

Y valida si el motivo es realmente económico o hay causas más profundas.

3. ¿Para qué lo vas a utilizar?

Si es para “salir del paso”, guardarlo o no implementar cambios, no lo hagas.

Si es para:

• Vincular salario y desempeño
• Construir una propuesta de valor al empleado
• Dar herramientas reales a managers
  Entonces sí: adelante.

Cómo hacer un estudio salarial bien hecho

Un buen benchmarking salarial requiere método, tiempo y recursos:

1. Auditoría y diagnóstico interno
   • Análisis de puestos
   • Job descriptions claras
   • Estructura organizativa
2. Metodología y variables
   • Empresas espejo
   • Variables económicas y no económicas
   • Información cualitativa y cuantitativa
3. Planificación y ejecución
   • Networking sectorial
   • Información directa de mercado
   • Tendencias y estudios existentes
4. Análisis e implementación
   • Tomar decisiones
   • Pasar a la acción
   • Medir resultados

Un estudio salarial bien planteado:

• Mejora la estrategia de talento
• Refuerza el liderazgo
• Potencia la marca empleadora
• Atrae y fideliza talento
• Impacta directamente en los resultados del negocio

¿Cada cuánto hacerlo?
Cuanto más actualizado, mejor. El mercado laboral cambia rápido y quedarse atrás es perder competitividad.

Álvaro Ojeda; Director de Consultoría